בחנו את הנושא מקרוב:
** אציין בטרם פרסום ממצאי המחקר שבוצע, שחברת המרכז הישראלי לשיווק הינה אובייקטיבית לבדיקה שנעשתה (לצורך העניין נקרא לזה "המחקר"), שכן אמנם החברה מספקת שירותי הדרכות פנים ארגונית במכירות, עם זאת אנו מרכזים קורסים בשיווק ומכירות הטרוגניים (לקהל הרחב) בחמש מכללות שונות.
נתונים נוספים, המחקר בוצע על 26 חברות בינוניות וגדולות שעברו הדרכות פנים ארגוניות לצוותי המכירות בשנתיים שלפני הקורונה (שנים 2018, 2019), באמצעות שאלות אישיות עם מנהלי החברות שהזמינו את ההדרכות, כשהמטרה לבחון את תרומת ההדרכה על התוצאות העסקיות של החברות.
להלן השאלות שנשאלו והתשובות להן:
1. מה לדעתכם העדיפו אנשי המכירות, הדרכות פנים ארגוניות במכירות או רישום לקורס מכירות חיצוני באחת המכללות המובילות ?
מנהלי החברות ציינו שהדעות בין אנשי המכירות היו שונות (לא הצלחנו להגדיר אחוז ספציפי של דעה אחת מול השנייה), אנשי המכירות שהעדיפו הדרכות מחוץ לארגון – במכללה חיצונית, נימקו את החלטתם ביציאה ממסגרת מקום עבודה למכללה חיצונית, הכרת דרכי פעולתם של אנשי מכירות נוספים, נטוורקינג, תחושה מיוחדת שהארגון רושם רק אותם ולא את כל המחלקה (ייחודיות) וקבלת תעודת סיום של אותה המכללה. אנו מניחים שחלק מהחשיבה הינה גם יצירת הזדמנויות לשיפור תעסוקתי באמצעות פיתוח קשרים חבריים עם נציגי חברות אחרות.
לעומתם, עובדים שבחרו בהדרכות פנים ארגונית הגדירו את סיבת החלטתם בכך שההדרכה הפנים ארגונית קצרה יותר וממוקדת, "מתלבשת" על מכירות המוצר / שירות הספציפי שלהם ויהיה עבורם קל יותר ליישם את החומר הנלמד בשטח.
2. למה בחרתם בסוף הדרכות פנים ארגוניות על פני הדרכות חיצונית ?
מנהלי החברות השונות העלו סיבות מגוונות לגבי קבלת ההחלטה שלהם להדרכות פנים ארגונית ואנו נציג כאן רק את הסיבות שהועלו על-ידי רוב המנהלים.
הסיבה העיקרית לבחירת הדרכות פנים ארגוניות הינה ההתמקדות במוצר / שירות של החברה עצמה, הדרכות קצרות וממוקדות. לטענת אותם מנהלים, לא מעניין אותם הכשרה ושדרוג אנשי המכירות בקורס מכירות כללי וכשאותם עובדים עוזבים, מימון ההכשרה בוצע לטובת חברה אחרת. אלא, הכשרה שתתמקד בשדרוג יכולות המכירה של המוצרים / שירותים שלהם.
סיבה נוספת, הינה בניית מוטיבציה פנים ארגונית. מפגשי המכירות שמטרתם לשפר את יכולת המכירה משרתים אינטרס נוסף, מפגש קבוצתי לעובדי מחלקת המכירות ליצירת מוטיבציה וגיבוש בין העובדים עצמם ובים העובדים למנהלים.
כמו כן, ציינו המנהלים שהזמנת מרצה לתוך הארגון משדרת עוצמה פנימית של הארגון אל מול העובדים ובקבוצה גדולה של אנשי מכירות כלכלי יותר לארגון להזמין את המרצה להדרכה פנים ארגונית שמתומחרת לפי כמות המפגשים לעומת הדרכה חיצונית שמתומחרת לפי כמות הנרשמים.
עם זאת, חלק מהמנהלים ציינו, שלקבוצה קטנה של עובדים חדשים למשל ההעדפה הייתה משתנה והם היו נשלחים להדרכות מכירה במכללות השונות.
3.עד כמה הדרכות הפנים ארגוניות במכירה תרמו לתוצאות המכירה ולרמת המוטיבציה ?
100% ממנהלי החברות עדכנו שבשלושת החודשים הראשונים לאחר ההדרכה המכירות עלו בשיעור של כ 20%-35% בהשוואה לאותם חודשים בשנה שעברה שנה שעברה והסיבות לכך הינם ההתלהבות, תחושת "רעננות", העצמה האישית, התחרותיות ושימוש בטקטיקות המכירה שנלמדו ביציאה לשטח. בהדרכות של המרכז הישראלי לשיווק למשל ישנה עבודה חזקה על החלק המנטאלי ועל תת-המודע במהלך ההדרכה.
בהמשך לאחר שלושה חודשים של פעילות, 35% מהחברות (9 חברות מתוך 26) עדכנו שהייתה ירידה בגידול במכירות. לעומת הגידול המשמעותי בשלושת החודשים הראשונים, היו גידולים של כ- 10%-15% בהשוואה לאותם חודשים בשנה הקודמת והסיבה לכך לטענתם – צינון ההתלהבות. לעומתן 65% מהחברות (17 חברות) התייצבו על גידול במכירות של 15%-25% ודיווחו על המשך ההצלחה לאורך כל השנה.
בדקנו לעומק מהם ההבדלים בהתנהלות בין החברות ששמרו על הגידול המשמעותי לאורך זמן לבין החברות שאיבדו גובה ומצאנו כמה האלמנטים משמעותיים שגרמו לשימור :
האלמנט החשוב והמשמעותי ביותר להצלחת ההדרכה לאורך זמן, הינו הגדרת ההדרכה כחלק מתהליך ארגוני לשיפור משמעותי בתוצאות העסקיות. התהליך כולל לרוב את הפעילויות הבאות :
• בניית תכנית עבודה ומערכת יעדים אישית חדשה לכל איש מכירות. הדבר יוצר מסגרת עבודה מסודרת, מוגדרת ויציבה יותר.
• בניית מערכת בקרה פנים ארגונית וליווי שוטף של הצוות.
• תהליך הטמעת החומר הנלמד בישיבות מכירות ושיווק מסודרות לצד יציאה לשטח ומשובים אישיים.
• בניית אלמנטים תחרותיים והנעה לפעולה.
• שיפור תהליכי העבודה, השיטות והנהלים במחלקת המכירות.
כאשר בונים תהליך לשיפור משמעותי של המכירות לא מספיק עבודה על החלק הטקטי (הדרכות בטקטיקות מכירה) אלא, חייבים לשלב גם את החלקים המנטאליים (החשיבה החיובית וטיפול במוטיבציה של הצוות) והאסטרטגיים – תכניות עבודה אישיות, נהלים ושיטות עבודה.
4. השאלה האחרונה שרצינו לבחון הינה האם התרבות הארגונית של "הארגון הלומד" משפרת את רמת המוטיבציה של העובדים ?
ראשית, נציג מה זה "הארגון הלומד ?" (המושג נכנס לתודעה בעשור האחרון בין היתר בעקבות התפתחות תהליכי לימוד דיגיטליים) ארגון לומד זה ארגון שיש בתוכו מערכת הדרכה שוטפת, שמכשירה לאורך זמן את העובדים ומשדרת מקסימום מקצועיות ומינימום טעויות. ברור לכולם ששאלה זו מותאמת רק לארגונים הגדולים מבין אלו שנחקרו, שכן הדרכות פנים ארגוניות חד-פעמית לא הופכת את הארגון לארגון לומד. אבל, אם ארגון בינוני לוקח קורסים גדולים של כמה מפגשים ומחלק מפגש הדרכה לכל חודש, ניתן ליצור תהליך הדרכתי שנתי.
לשאלה זו ענו כל הארגונים הגדולים שבחנו שתרבות ארגונית של למידה שוטפת יוצרת בהכרח מוטיבציה של העובדים בתוך הארגון ומחזקת את הקשר של העובד למקום העבודה.
כיום כאשר רוב העובדים בשוק העבודה הינם מדור ה Y- שממוצע תקופת עבודתם קצרה מאוד בכל ארגון, כאלו שמחפשים כל הזמן עניין ורצון להתפתח, תחושת הארגון הלומד מאפשרת להם להיות חלק מתהליך מתמשך של התפתחות מקצועית ויוצרת תחליף טוב לאותה מטרה המושגת על ידי החלפת תפקידים בתוך הארגון ומחוצה לו.
לסיכום:
הדרכות פנים ארגוניות מאפשרות לאנשי המכירות להרגיש חלק מארגון שעוטף אותם בידע מעשי ומקצועי, משקיע בהשבחת היכולות שלהם ובתמורה להשקעה המוטיבציה של העובדים והמקצועיות שלהם משתפרת משמעותית ובהתאם גם התוצאות העסקיות.
כדאי להשקיע בעובדים, כדי להפוך אותם ליותר טובים!
הכותב: דרור כהן, מנכ"ל חברת "המרכז הישראלי לשיווק" מלווים ארגונים וחברות להצלחה.
