למה ארגון מאבד את הניצוץ ומה לומדים מזה על ניהול, מוטיבציה ותרבות ארגונית
למה ארגון מאבד את הניצוץ ? לפני כ 18 שנים התחלתי מסע ליווי וניהול חיצוני בצוות מכירות של חברה צעירה, המותג שלה היה אז בראשית דרכו. זאת הייתה חברה קטנה, כעשרה עובדים בלבד, אבל עם לב עצום. האנרגיה במקום הייתה מדבקת, תחושת שליחות אמתית, אמונה במותג ולכידות ארגונית יוצאת דופן. כולם הרגישו חלק מהמותג שנבנה וראיתי את התשוקה להצלחה. גם אני הרגשתי חלק בלתי נפרד מהמותג והתנהלתי כאילו החברה בבעלותי. הצוות היה מלא אמביציה, חדור מטרה והתחושה שעמדה באוויר ברורה: אף מתחרה לא יכולה לעצור אותנו. זו הייתה קבוצה של Winners אמתיים.
במהלך 18 השנים הבאות שחלפו, חזרתי וליוויתי את החברה בחמש תקופות שונות. בכל פעם שהייתה מצוקה, נקראתי שוב לעזור לדגל ותמיד ראיתי את החברה במגמת צמיחה. גרף המכירות עלה, הצוות גדל והמותג הפך לשם דבר בשוק – פשוט מותג על.
אבל הפעם האחרונה שנכנסתי הייתה שונה. הרגשתי שאני נכנס לארגון אחר לגמרי. ארגון קר, ללא שמחת חיים וחדוות עבודה. החדרים נראו זהים, אבל האווירה הייתה שונה. החיוך נעלם, הניצוץ בעיניים דעך. חדות היצירה והחיבור למותג כמעט ונעלמו. במקום אנרגיה של התפתחות, מצאתי מצב של התמודדות עם שימור המצב הקיים.
מה קרה ? הבעלים המייסדים העבירו את ניהול החברה למנכ"ל שכיר מתחום עסקי שונה, שאינו מכיר את השוק, המתחרים ולא הרגיש חיבור למותג. סביבו גויסו חמישה סמנכ"לים ומנהלי ביניים נוספים. תהליכי קבלת ההחלטות והורדת ההחלטות לשטח היו איטיים, מסורבלים ולעיתים אף פוליטיים (מנהלים התמקדו בשרידותם בחברה במקום להילחם על טובת הארגון). הארגון שהיה פעם משפחה אחת גדולה הפך למערכת קרה ומנוכרת. המותג, שהיה פעם הלב הפועם של כולם, הפך לשולי. אפילו הבעלים שהוציאה קמפיין פרסום, במקום להתמקד ביתרונות מוצרי המותג, התמקדה בעצמה, כאילו רוצה להגיד לעולם – "אני עדיין כאן". והשאלה הגדולה שאני רוצה לפתור כאן :
למה ארגון מצליחים מאבד את הניצוץ כשמגיע לפסגה ?
הגורם הראשון – אובדן משמעות
מחקר של פרופ' אדם גרנט (אוניברסיטת פנסילבניה) מראה שעובדים מאבדים מוטיבציה כשהם כבר לא מרגישים שלעבודתם יש מטרה.
כאשר מותג עובר מלהיות משימה משותפת בעלת משמעות לדו"חות מספריים בגיליון אלקטרוני, הקשר הרגשי דועך.
טיפ: מנהיגים חייבים להזכיר לצוותים מדוע הם עושים את מה שהם עושים – לא רק מה צריך לעשות. מטרות וערכים משותפים, משמרים מוטיבציה הרבה יותר זמן מאשר בונוסים יוכלו אי פעם. בנוסף מתן הערכה גדולה ופומביות להצלחות – אנשי הצוות חייבים להרגיש שהם עדיין משפעים על תוצאות החברה.
הגורם השני – עודף ניהול וחוסר הנהגה
מחקר של Harvard Business Review מראה שצוותים מצליחים זקוקים למנהיגים שמעוררים השראה ולא רק לניהול שמפקח. כאשר הבירוקרטיה משתלטת על היצירתיות, ארגונים מאבדים גמישות ותחושת השייכות נפגעת.
טיפ: צמצמו שכבות ניהול מיותרות. החזירו את התקשורת הישירה, האישית והפתוחה בין העובדים למקבלי ההחלטות.
הגורם השלישי – סחף תרבותי
כאשר מייסדים פורשים הצידה ומתרחקים מהניהול היומיומי, התשוקה וה-DNA שלהם יכולים בקלות לדעוך אלא אם כן הם מועברים בזהירות.
על פי חברת דלוייט, למעלה מ 60% מהארגונים מאבדים את התרבות המקורית שלהם תוך שלוש שנים מהחלפת הנהלה.
טיפ: אם עושים שינוי בהנהלה, יש לבנות תהליך חפיפה תרבותי ולא רק מקצועי. להכניס את ה-DNA של המייסדים למערך הניהול החדש. מנהלים חדשים חייבים להפנים את סיפור החברה או להיות חלק מההתפתחות שלה (עובדים ותיקים למשל) ולא רק להבין את גיליונות האלקטרוניים שלה.
הגורם הרביעי – אובדן ה"ביחד"
הקסם של חברה טמון בתחושת השייכות שבה. כאשר אנשים מפסיקים להרגיש שותפים להצלחה ומתחילים להרגיש כמו עובדים, האנרגיה נעלמת. ארגונים מצליחים מתוחזקים ע"י תחושת קהילה.
טיפ: בנו תרבות של שיתוף והכלה, ערכו מפגשי סיעור מוחות, העצימו צוותים קטנים וחגגו יחד ניצחונות – אפילו קטנים.
סיכום – איך שומרים על הניצוץ לאורך זמן
ארגונים לא מאבדים את הניצוץ ביום אחד. זה תהליך איטי, כמעט בלתי מורגש, שמתחיל כשהמשמעות מתחלפת בשגרה, כשהערכים הנדחקים הצידה לטובת מספרים, וכשהאנשים שיצרו את ההצלחה שוכחים למה הם קמים בבוקר.
אבל בדיוק כפי שהניצוץ יכול לדעוך הוא גם יכול להתחדש. כשמנהלים מחזירים את החיבור האנושי, כשהם מדברים על ערכים ולא רק על יעדים, וכשהם רואים באנשים שלהם שותפים ולא עובדים, הארגון חוזר לנשום, לצמוח, ולהוביל.
שמירה על הניצוץ היא לא מותרות, אלא אסטרטגיה עסקית. ניהול מוטיבציה עומד בבסיס כל תהליך ניהול המעוניין להצליח, מותגים חזקים נבנים לא רק ממוצרים טובים, אלא מאנשים שמאמינים בהם.
הכותב : דרור כהן, מנכ"ל חברת המומחים המרכז הישראלי לשיווק – ליווי ארגוני וניהול חיצוני של ארגונים וחברות.
